Les 13 indicateurs RPS que vous devez mesurer

Mis à jour le 10 avril 2026

Un diagnostic RPS qui produit une note globale de satisfaction sur 10 ne vaut rien. Ce qui a de la valeur, c'est un scoring précis sur des dimensions validées par la recherche, comparables aux médianes nationales et exploitables dans un plan d'actions. Voici les 13 indicateurs qu'un diagnostic structuré doit produire, et comment les lire.

Les 3 indicateurs Karasek

Le modèle de Karasek (1979, complété en 1990 avec Theorell) est le référentiel le plus utilisé au monde en psychologie du travail. Il repose sur le croisement de deux axes, auxquels s'ajoute une troisième dimension.

1. Demande psychologique. Elle mesure la charge de travail perçue : quantité de travail, complexité des tâches, contraintes de temps, exigences contradictoires. Un score élevé ne signifie pas automatiquement un risque — tout dépend de la latitude dont dispose le salarié pour y faire face.

2. Latitude décisionnelle. Elle combine deux sous-dimensions : l'autonomie (marge de manœuvre dans l'organisation de son travail) et l'utilisation des compétences (possibilité de développer ses savoir-faire). Un score faible signifie que le salarié subit sans pouvoir agir.

3. Soutien social. Ajouté par Johnson et Hall (1988), il mesure l'aide et la reconnaissance reçues des collègues et de la hiérarchie. Un soutien faible amplifie l'effet des deux autres dimensions.

Le croisement demande/latitude produit le fameux scatter plot Karasek avec 4 quadrants. Le quadrant « tendu » (forte demande + faible latitude) est le plus à risque — c'est là que se concentrent les situations de job strain documentées par des décennies d'études épidémiologiques. Le quadrant « iso-strain » (tendu + faible soutien) est le plus dangereux.

Les 3 indicateurs Siegrist

Le modèle de Siegrist (1996) mesure un déséquilibre d'un autre type : celui entre ce que le salarié donne et ce qu'il reçoit en retour.

4. Efforts extrinsèques. Charge physique et cognitive, pression temporelle, interruptions, responsabilités croissantes. C'est le pendant de la demande psychologique de Karasek, mais centré sur l'investissement du salarié.

5. Récompenses perçues. Trois dimensions : la rémunération et les perspectives de carrière (gratification financière), l'estime et le respect reçus (gratification socio-émotionnelle), et la sécurité de l'emploi (stabilité du statut). Un score faible sur les récompenses combiné à un score élevé sur les efforts produit le déséquilibre effort/récompense — prédicteur documenté de troubles cardiovasculaires, de dépression et d'absentéisme.

6. Surinvestissement (over-commitment). C'est la composante individuelle du modèle. Elle mesure la tendance d'un salarié à s'engager au-delà du raisonnable — besoin de contrôle, incapacité à décrocher, sentiment de ne jamais en faire assez. Un score élevé de surinvestissement amplifie l'impact du déséquilibre effort/récompense.

Les 6 indicateurs Gollac

La grille Gollac (2011) est le référentiel de la DGAFP et de l'enquête SUMER. Elle couvre 6 axes de facteurs de risque, chacun produisant un indicateur scoré.

7. Intensité et temps de travail. Charge, cadences, délais, horaires atypiques, extensivité du travail (débordement sur la vie personnelle). C'est l'axe le plus souvent coté rouge dans les PME industrielles.

8. Exigences émotionnelles. Contact avec la souffrance, obligation de masquer ses émotions, peur au travail, tension avec le public. Particulièrement critique dans le médico-social, l'éducation et les métiers de service.

9. Autonomie. Marges de manœuvre, participation aux décisions, utilisation et développement des compétences. Recoupe partiellement la latitude décisionnelle de Karasek, mais avec un focus plus large incluant la prévisibilité du travail.

10. Rapports sociaux au travail. Relations avec les collègues, soutien managérial, reconnaissance, justice organisationnelle, violence interne (harcèlement, discriminations). C'est l'axe qui produit le plus de verbatims en entretiens qualitatifs.

11. Conflits de valeurs. Devoir faire quelque chose que l'on désapprouve, travail « empêché » (ne pas pouvoir faire un travail de qualité faute de moyens), sentiment d'inutilité. Cet indicateur est souvent sous-estimé par les directions alors qu'il est l'un des plus prédictifs du désengagement.

12. Insécurité de la situation de travail. Précarité de l'emploi, changements non maîtrisés (restructurations, rachats, réorganisations permanentes), incertitude sur l'avenir. Score particulièrement élevé en période de transformation.

L'indicateur complémentaire HAD

13. Score HAD (anxiété et dépression). L'échelle HAD (Zigmond & Snaith, 1983) mesure via 14 items les niveaux d'anxiété (7 items) et de dépression (7 items) sur une échelle de 0 à 21 chacun. Un score de 8 à 10 indique un cas douteux ; au-dessus de 11, un cas probable. L'échelle ne pose pas de diagnostic clinique — elle identifie des seuils de vigilance au niveau collectif.

Comment lire les résultats

Chaque indicateur est scoré et coté par comparaison aux médianes nationales issues de l'enquête SUMER et des bases de données DGAFP. La cotation vert/orange/rouge permet une lecture immédiate :

• Vert : score dans la médiane ou en dessous — pas de signal d'alerte.
• Orange : score significativement au-dessus de la médiane — vigilance requise, actions préventives recommandées.
• Rouge : score en zone critique — actions correctives prioritaires, risque avéré pour la santé.

L'intérêt des 13 indicateurs, c'est qu'ils ne disent pas seulement « ça va mal » — ils disent pourquoi et où. Un score rouge sur l'autonomie dans le service production avec un score vert sur les rapports sociaux oriente vers des leviers organisationnels précis (rotation des postes, délégation) plutôt que vers des actions relationnelles.

C'est cette granularité qui rend le diagnostic exploitable dans le DUERP et le PAPRIPACT : chaque indicateur rouge produit directement une ligne du plan d'actions.

Pourquoi 87 questions et pas 15

Un questionnaire de 15 questions peut mesurer 2 ou 3 dimensions. Il ne peut pas couvrir les 13 indicateurs avec une fiabilité statistique suffisante. Chaque dimension du modèle de Karasek nécessite 9 à 15 items pour atteindre un alpha de Cronbach acceptable (> 0,70). Siegrist en exige 23. Gollac en ajoute 40 à 50 selon le niveau de détail. L'échelle HAD en ajoute 14.

Le questionnaire de 87 items utilisé dans la méthode Atreebu est le minimum nécessaire pour couvrir les 4 modèles avec la rigueur psychométrique requise. Descendre en dessous, c'est gagner 10 minutes de temps de réponse et perdre la valeur du diagnostic.

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